2018年4月，唐某入职A公司任职品牌营销岗位，双方签订劳动合同，约定了工资薪金、岗位、合同期限等内容。2022年4月，A公司以受疫情影响企业经营困难，需要合并及裁减人员为由，与唐某解除劳动合同，停发当月工资且未支付任何经济补偿或赔偿。唐某不服，2022年5月唐某向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求A公司支付当月工资及违法解除劳动关系的经济赔偿金。

本案经劳动仲裁和两审法院审理，均支持唐某的申请请求。关于A公司是否存在违法解除劳动合同问题。法院认为，A公司作为用人单位对双方劳动关系如何解除负有举证责任。A公司主张疫情引起客观情况发生重大变化，但是A公司未能举证证明疫情致使其生产经营严重困难，其未能解除其劳动关系具有合法事由，故A公司应支付唐某违法解除劳动关系的经济赔偿金62840.34元。

裁判评析

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电〔2020〕5号】要求，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。若协商不成的，企业可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，同时需依法向劳动者支付经济补偿。”

本案的争议焦点在于双方的劳动关系是如何解除？A公司是否面临企业经营困难的情形？A公司是否与唐某协商调换岗位？受3年疫情影响，许多民营企业面临严重经营困难，为维持基本日常运转，企业需要裁减人员合并岗位。但这并不意味着用人单位可以把疫情作为“尚方宝剑”，随意与劳动者中止或解除合同。本案中A公司未能举证证明企业的亏损情况达到需要裁减人员，也未能举证证明已经与唐某就岗位调换进行协商。因此被认定为违法解除需要支付赔偿金。

1.作为用人单位，面临经营严重困难，确需裁减人员时。适用《劳动合同法》第四十四条规定，必须满足两个步骤：开会和协商。一是，召开股东大会，联合工会召开员工大会，把企业面临经营困境如资产损益表，企业绩效连续几年亏损等情况向股东、员工通报，并形成会议纪要。对需要合并的部门可形成会议意见，表决通过。二是对需要裁减的员工，可视情况调整岗位或协商解除劳动合同。在解除劳动合同前，应做到必要的协商，充分尊重劳动者的意愿。

2.作为劳动者，企业召开会议通报需要合并部门或裁减人员时，如有不同意见可在会议中提出意见，并形成会议纪要。如被企业无故辞退，未支付违法解除劳动合同赔偿金的，可保留好企业人事部门辞退通知等，向当地人事劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

来源：广西律师协会劳动与社会保障法专业委员会

作者：郑欣