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社会新人入职企业

你知道怎么签订劳动合同吗?

哪些条款需要我们尤为注意?

必备条款：

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

3.劳动合同期限

4.工作内容和工作地点

5.工作时间和休息休假

6.劳动报酬

7.社会保险

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

可协商约定条款：

除上述必备条款之外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

固定期限劳动合同：

即用人单位与劳动者约定有合同终止期限的合同。双方协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同：

即用人单位与劳动者约定无明确的合同终止期限的合同。如符合《劳动合同法》第14条规定的时候，就可以签订无固定期限劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

即用人单位与劳动者约定以完成某项工作为合同期限的劳动合同。

案例一

刘某于2019年5月22日入职H公司从事行政，双方合同到期终止后其向法院提起诉讼，称其在职期间未签订书面劳动合同，要求公司支付其在职期间未签书面劳动合同双倍工资差额。诉讼中，H公司答辩称双方确实未签订过书面劳动合同，但刘某在公司从事的工作内容之一即为包括与员工签订劳动合同在内的人事工作，其应当知晓签订劳动合同的必要性和法律意义，未签即系自己职务上的不作为，故双方未签劳动合同之责在于刘某自己，H公司不应当承担未签劳动合同双倍工资差额。

法院在审理之后认为：结合双方提交的证据和陈述，足以认定刘某在H公司在职期间从事人事方面的工作，签订劳动合同系其份内之责，其应当清楚知晓应签而未签的法律后果，故驳回了刘某的诉讼请求。

案例 • 评析

按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，若超过一个月且不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者该段期间的未签劳动合同双倍工资差额。这一规定大大加大了用人单位的违法成本，是用人单位不及时与劳动者签订劳动合同的一种惩罚性赔偿责任。

但在司法实践中，往往会出现一类特殊群体，人事经理或者专员，他们往往代表公司负责与员工签订劳动合同，其对于劳动法律、法规的熟识度远远高于一般的员工，其亦知晓不与劳动者签订劳动合同公司应当承担的法律责任，因此，在这种特殊身份下，即使公司未主动与其签订劳动合同，其也应当向公司提出签订合同，否则，足以认定其在未签劳动合同这一事实上存在明显的主观上的过错，相应后果应当自行承担。

律师提醒

劳动合同的签订实为必要，立法原意在于明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，促使用人单位规范用工。同时，对于双方主体来说，一纸合同既是对彼此的约束，也是保护各自正当权益的法律武器。

案例二

W某于2019年10月21日进入X公司处任质量部经理，双方签订有期限自当日起至2020年10月20日止的劳动合同，其中约定2019年10月21日至2019年12月20日为试用期。X公司于2020年6月30日解除了双方的劳动关系。

后W某申请仲裁要求公司支付其2019年11月21日至2019年12月20日期间违法约定试用期的工资差额。法院审理认为，根据劳动合同法对试用期相关规定，本案原、被告签订了一年期劳动合同，其中约定试用期两个月，并未违背相关法律规定，W某以试用期约定违法为由主张诉请期间工资差额无依据，法院对此不予支持。

案例 • 评析

试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定试用期，系用人单位和劳动者自主协商的结果。不约定试用期并不影响劳动合同的效力，但是一旦约定了试用期，法律就给它套上了一层枷锁：

本案中双方之间的劳动合同期限为1年，故双方约定的试用期不得超过2个月，X公司和W某关于试用期的约定并无不当，公司无需支付W某违法约定试用期期间的工资差额。

律师提醒

同一用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

案例三

计某于2019年10月14日入职P公司担任技术总监职务，双方签订有自当日起至2020年10月13日期间的劳动合同。其中，合同附件一薪资中约定：“试用期薪资为人民币壹万陆仟元;固定基本月薪为人民币壹万陆仟伍佰元整(其中叁仟元为保密义务对价，另伍仟元为竞业限制义务对价);交通、通讯津贴壹仟伍佰元……”。合同附件二岗位描述中约定任职要求为：“1、硕士及以上学历，环境工程、水处理、给排水等相关专业;2、具有10年以上高难度污水处理、膜法水处理、反渗透、电化学水处理、垃圾渗滤液、高盐水处理、零排放相关工作经验;3、具有5年以上设计或管理经验……”。2020年3月23日，P公司以计某工作表现不佳为由解除了双方之间的劳动关系，计某遂提起劳动仲裁并获支持，P公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求确认双方之间签署的劳动合同因计某伪造简历的行为而无效。

庭审中，P公司称计某存在伪造简历之行为，如其按照正确信息披露，双方之间不会签订劳动合同，根据劳动合同法第26条规定，双方签订的劳动合同系属无效。而计某则辩称其确实存在履历造假的行为，但只是为了优化简历，系P公司自己没有尽到审核义务，双方签订的劳动合同系有效力的。

案例 • 评析

根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。本案中，用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据，判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故认定欺诈的重要标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。计某应聘的工作岗位是技术总监，而其填写的员工入职登记表中工作经历一栏内，其在案外公司的工作时间和职位都存在造假行为。因此，计某在入职时登记的工作经历虚假并作虚假陈述，使P公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，该员工的上述行为显然已经构成了欺诈。公司据此主张双方之间的劳动合同无效之请求，符合法律规定，应当予以支持。

律师提醒

劳动合同的签订和履行应当遵循诚实信用原则，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。但实际生活中，部分劳动者为了更好就业而伪造工作经历、夸大工作能力，致使用人单位陷入错误认识与之签订劳动合同。在此闵法君强烈建议签订劳动合同时不要使用例如欺诈、胁迫、乘人之危等手段，更不要挑战劳动合同法的公信力和权威，结果只能是得不偿失，后续产生的一系列法律问题也会让自己悔不当初。